Naar nieuws

Blog: Wij van wc-eend adviseren… de training Oplossingsgericht Leidinggeven!

3 mei 2022

Door Eefje de Bruijne.

Ken je die reclame? Een man in een witte jas verkondigt trots “Wij van wc-eend adviseren wc-eend”. Het staat inmiddels synoniem voor wanneer een deskundige advies geeft dat in overeenstemming ligt met zijn eigenbelang. En toch zeg ik: “Ik als directeur van Mura adviseer en gun iedere leidinggevende de training Oplossingsgericht Leidinggeven.” Waarom?

Natuurlijk steun jij je medewerkers. Wil je het beste uit je team halen. Werk je aan een goede sfeer binnen je organisatie. Maar hoe vaak ben je écht bewust bezig met hoe je je medewerkers uitnodigt hun expertise optimaal in te zetten? Ik ken de methode van het oplossingsgericht werken vanuit de trainingen die Mura verzorgt voor zorgverleners. Nu we een training specifiek over leidinggeven en samenwerken in organisaties aanboden, was ik zelf ook wel nieuwsgierig naar hoe ik dit in mijn werk kan toepassen. Ik deel graag drie eye-openers met je.

1. Nog meer complimenten!

Mijn (en jouw) belangrijkste taak als leidinggevende om medewerkers te helpen floreren, is het geven van waardering en autonomie, zo blijkt keer op keer uit onderzoek. Waardering kun je geven met complimenten. De bekende directe complimenten over wat iemand zegt of doet (‘Wat fijn dat dit rapport zo snel af is’) of over positieve karaktereigenschappen (‘Jij bent echt een doorzetter dat je ook nog een cursus in eigen tijd doet’). Let wel op dat je duidelijk bent over de reden van het compliment, anders is het maar een holle frase. Oprechtheid en authenticiteit zijn de kern: zorg dat mensen zich competent voelen! Vanuit het oplossingsgerichte perspectief is er nog een derde vorm van complimenten geven: indirecte complimenten. Dit doe je met competentievragen die de ander uitnodigen een succes over zichzelf te vertellen (‘Hoe kwam je op dat geniale idee’ of ‘Hoe is het je gelukt hier een oplossing voor te vinden’). Hiermee focus je op wat (beter) werkt én geef je de medewerker zelf de controle. En niet te vergeten: van je successen leer je meer dan van je fouten… Al zijn we allemaal wel eens geneigd om dat te vergeten, toch?

Floreren

De ‘positiviteitsratio’ is het omslagpunt tussen onvoldoende of gemiddeld functioneren en goed of zeer goed functioneren, ook wel ‘floreren’ genoemd. Tegenover elke negatieve emotie of ervaring, zijn drie of meer positieve emoties nodig om te floreren als persoon (ratio 3:1). Binnen teams is de ratio zelfs 6:1 om optimaal te presteren! Kortom: ook dit is een reden om nóg meer complimenten te geven!1

2. Wat gaat er beter?

Ik werd er in de training weer eens aan herinnerd hoe belangrijk verandertaal is en een houding van niet-weten. Ja, ook ik vind het vleiend (zie tip 1) als mensen naar me toe komen voor advies en ik los graag dingen op. Maar goede oplossingsgerichte vragen brengen je veel verder! Met góede open vragen nodig je de ander uit tot een actievere houding, tot nadenken en tot uitgebreidere antwoorden. Spreek over problemen in de verleden tijd en over mogelijkheden in de toekomende tijd. Vraag niet: ‘Wat ging er beter de afgelopen periode’ (niks) of ‘Wat is er veranderd’ (ja, één klein dingetje, maar..). Vraag: ‘Wat gaat er beter’, ‘Wat nog meer’, ‘En wat nog meer’? Zo nodig je mensen veel meer uit hun veranderpotentieel te benutten!

Wanneer

Nog een voorbeeld uit het boek van Bannink van hoe taal een verschil kan maken: ‘Als ik weer terugkom uit de ziektewet wil ik mijn oude werk weer oppakken’ wordt: ‘Wanneer ik weer terugkom wil ik mijn oude werk weer oppakken’.  Het woord ‘als’ impliceert de mogelijkheid op mislukking, ‘wanneer’ impliceert succes, waarbij het alleen de vraag is op welk moment dat zal plaatsvinden. Het maakt het ook makkelijker de gewenste toekomst en de weg daar naartoe te visualiseren.1

3. Je kan mensen uitnodigen, niet veranderen

Het klinkt misschien bijna als een mop: ‘Er waren eens een klant, een klager en een bezoeker…’, maar vanuit de oplossingsgerichte aanpak kan het helpend zijn om zo naar samenwerkingsrelaties met medewerkers, patiënten of samenwerkingspartners te kijken. Vaak denken we dat mensen in een gesprek ‘klant’ zijn. Dat wil zeggen: wij willen samen toewerken naar doel X. Ze zijn (mede) probleemeigenaar en veranderingsbereid (denken we). Soms zijn mensen in een situatie echter ‘klager’: er is wel een probleem, maar daar zijn zijzelf geen onderdeel van en ze zijn (nog) niet veranderingsbereid. Of iemand is ‘bezoeker’ en gestuurd, bijvoorbeeld om verplicht op cursus te gaan. Deze persoon ziet geen probleem, en zal dus (nog) niet willen veranderen. Jij als leidinggevende kan iemand zeker niet veranderen (weleens geprobeerd, bij je partner bijvoorbeeld?), maar alleen uitnodigen daartoe. Door erkenning te geven voor hun probleem en vragen te stellen. Want iedereen heeft een goede reden voort zijn gedrag of houding, en alleen door oprechte interesse kun je daarbij aansluiten en op zoek gaan naar wat iemand wel wil en kan. Stel je eigen oordeel dus uit, geef erkenning en accepteer dat iemand andere percepties heeft.

Veranderen in organisaties

Ga er bij een veranderingstraject in een organisatie niet vanuit dat iedereen de plannen meteen toejuicht. De meesten zullen waarschijnlijk in een klaagtypische relatie zitten en zijn (nog) niet veranderingsbereid. Dan doe je er goed aan veel erkenning te geven voor wat er al is, voordat je kunt kijken naar wat er anders of beter kan. ‘Wat moet er in jullie team blijven zoals het is, omdat het goed genoeg gaat?’ en ‘Wat mag er volgens jullie niet eens veranderd worden?’. Hiermee benadruk je tevens de competenties van je team: ‘Hoe hebben jullie dat allemaal voor elkaar gekregen?’. Pas als er waardering en erkenning is, zal er ruimte komen om stapsgewijs veranderingen door te voeren. Doe je dit niet, dan is de kans groot dat er veel ‘weerstand’ zal komen.1

Positieve paranoia

Als afsluiting deel ik graag mijn favoriete tip uit het boek van Bannink met jullie. En ik daag jullie uit om dit ook echt te gaan doen met je team!

Met de positieve paranoia-oefening werk je aan positieve teamrelaties. Splits het team in tweetallen. Laat ieder tweetal iets bedenken wat een positieve bijdrage levert aan het team. Laat ze dit de komende weken gaan doen. Ze mogen dit niet aan de anderen vertellen (voor, tijdens of na). Wel probeert iedereen te achterhalen wat de andere tweetallen doen natuurlijk! Inventariseer tijdens een volgende bijeenkomst een paar weken later welke positieve bijdragen van de andere teams mensen hebben opgemerkt. Hierdoor wordt een sfeer van samenwerken gecreëerd. Bovendien kan het voorkomen dat men denkt een positieve bijdrage ontdekt te hebben, die helemaal niet de beoogde bijdrage was. Omdat de focus op het positieve ligt, gaan mensen dit ook eerder van elkaar zien. Zo wordt de werksfeer vanzelf beter!1

En dan heb ik het nog niet eens gehad over oplossingsgericht vergaderen, functioneringsgesprekken voeren of conflicthantering. In één dag kreeg ik enorm veel praktische handvatten en energie om met mijn team nog positiever te gaan samenwerken (zeiden wij van wc-eend..). En dat vond niet alleen ik: ook de andere deelnemers waardeerden de training met ruim een 9! Heb jij ook zin gekregen binnen je team of organisatie meer oplossingsgericht te gaan werken? Dit najaar organiseren we weer een eendaagse training. Hier kun je meer lezen over de training op 4 oktober en je aanmelden. Mijn collega Susan Adam vertelt je er graag meer over.

1 Bron: Oplossingsgericht Leidinggeven. 101 tips voor optimaal samenwerken. Fredrike Bannink, 2010