Lekker blijven werken in de zorg: het belang van werkgeluk (1)

Hoe kun je met een oplossingsgerichte en positieve aanpak werken aan de duurzame inzetbaarheid van medewerkers en het behoud van personeel? En daarmee indirect een bijdrage leveren aan het arbeidsmarktvraagstuk in de regio. Werkgeluk is hierbij een belangrijke pijler. Waarom zou je op werkgeluk in de zorg in moeten zetten en hoe doe je dat? In de komende weken helpen we je in deze artikelenreeks op weg om ook in jouw organisatie werkgeluk centraal te stellen.

Werkgeluk in de zorg

Of je nu werkt als huisarts, fysiotherapeut, POH of je hebt een beleidsmatige- of leidinggevende functie in de zorg: je brengt een aanzienlijk deel van je leven op de werkvloer door. Werk zorgt voor inkomen, regelmaat en veelal ook voor voldoening. Werkgeluk gaat verder dan werktevredenheid of het verlagen van de werkdruk. Stel ik vraag aan je partner: ‘wat vind je van je relatie?’ en hij/zij zegt ‘ik ben tevreden’, óf hij/zij zegt ‘ik ben gelukkig’. Voel je het verschil?

Werktevredenheid wordt bepaald door bijvoorbeeld salaris, promotie, arbeidsvoorwaarden etc. Bij werkgeluk gaat het (ook) over de betekenis van je werk, de voldoening die je eruit haalt, het plezier dat je ervaart en hoe je met je collega’s in verbinding staat. Geeft je werk je energie? Inspireert je werk je? Ben je tróts op het werk dat je doet en op je organisatie?

Tevredenheid versus geluk

Werktevredenheid en werkgeluk zijn dus verschillende zaken. Er bestaat wel degelijk een relatie tussen beide. Werktevredenheid fungeert namelijk als een randvoorwaarde voor het gedurende langere tijd ervaren van werkgeluk. Let wel, de invloed van werkgeluk op werktevredenheid is velen malen groter dan andersom. Als we gelukkiger zijn, maakt ons dat ook tevredener; als we tevreden zijn op het werk, maakt dit ons maar een klein beetje gelukkiger. Werkgeluk hangt niet samen met de omvang van de organisatie, de branche of andere ‘gegeven’ feiten, maar vooral met de werkwijze, cultuur en visie van een organisatie.

Waarom investeren in werkgeluk?

En wat levert investeren in werkgeluk je op? Inzetten op werkgeluk kan het verschil maken om samen het hoofd te kunnen bieden aan de komende uitdagingen in de snel veranderde zorg. Want gelukkige medewerkers zijn productiever (+31%), ze verzuimen minder (-66%), ze krijgen minder snel een burn-out (-125%), ze zijn nieuwsgieriger en innoveren meer (+300%). Ook zijn gelukkige medewerkers (intrinsiek) gemotiveerder én blijven ze langer bij hun huidige werkgever!

Waarom zou je tijd vrij maken om in te zetten op iets vaags als werkgeluk? Bij Mura zeggen we: het is een kwestie van er prioriteit aan geven en daarna de vruchten ervan plukken.
Het volgende voorbeeld voorbeeld illustreert goed waarom je dat zou moeten doen: Stel, er zijn twee houthakkers aan het werk. Eentje neemt pauze, de ander blijft doorhakken. Die eerste houthakker slijpt zijn bijl in de pauze en neemt rust, die ander ploegt maar door met zijn steeds bottere bijl. Wie heeft er aan het eind van de dag het meest efficiënt en het lekkerst gewerkt…?

De vier pijlers van werkgeluk

De Universiteit van Berkeley heeft een veel gebruikt model voor werkgeluk ontwikkeld: het zogenaamde PERK-model (Purpose, Engagement, Resilience en Kindness). Deze vier pijlers van werkgeluk worden in het Nederlands vaak vertaald met:

1. Zingeving
2. Voldoening
3. Veerkracht
4. Plezier

Elke pijler biedt handvatten om het werkgeluk van medewerkers te vergroten. In het volgende artikel in deze reeks geven we uitleg over de eerste van de vier pijlers van werkgeluk, namelijk zingeving. We leggen je dan uit wat het inhoudt, hoe het werkgeluk beïnvloedt en hoe jij er mee aan de slag kan in jouw organisatie.

Een gezamenlijke verantwoordelijkheid

Zowel de organisatie als de medewerkers zijn verantwoordelijk voor het werkgeluk. Organisaties zetten in op het werkgeluk van hun medewerkers bijvoorbeeld door te investeren in ontwikkelingsmogelijkheden, een veilige bedrijfscultuur, openheid en transparantie en het op orde hebben van beleid en processen. Als je als werkgever het werkgeluk van je medewerkers monitort en vergroot, versterk je de binding die een werknemer voelt met het bedrijf en wordt je organisatie bovendien aantrekkelijker voor potentiële nieuwe werknemers.

Aan de slag!

Concreet betekent investeren in werkgeluk in de zorg voor de leidinggevende dat het belangrijk is om eigenaarschap (via autonomie en vertrouwen) te stimuleren, voorbeeldgedrag te vertonen, continue waardering te laten zien en aandacht te besteden aan het welzijn en de individuele behoeften van jouw medewerker(s). De medewerker moet zelf proactief aan de slag met persoonlijk leiderschap. Hierbij kun je denken aan het verkrijgen van (meer) zelfinzicht en het toepassen van zelfreflectie. Dit kan onder andere door het (laten) doen van een persoonlijkheidstest, het in kaart brengen van kwaliteiten, talenten, ‘energieslurpers & energiegevers’, persoonlijke waarden en drijfveren en het onderzoeken van valkuilen. En dan vooral daar samen, als team en met je leidinggevende het gesprek erover aangaan en omzetten in actie!

Nieuwsgierig?

Dit artikel is de eerste in een reeks over werkgeluk. De volgende keer gaan we dieper in op de pijler ‘zingeving’. Wil je nu al meer weten? Neem contact op via info@mura.nl. Over het thema ‘Lekker blijven werken in de zorg’ kun je meer lezen in onderstaande artikelen.

Lekker blijven werken in de zorg: hoe krijgen we dat voor elkaar?
Lekker blijven werken in de zorg: Het belang van werkgeluk (1)
Lekker blijven werken in de zorg: Het belang van werkgeluk – Zingeving (2)
Lekker blijven werken in de zorg: Het belang van werkgeluk – Voldoening & Werkplezier (3)
Lekker blijven werken in de zorg: Het belang van werkgeluk – Veerkracht (4)

Bronnen: inspiratiesessie: Lekker blijven werken in de zorg! Op 16 november 2020, gegeven door Suzanne Nieuwenhuijs van Werkgelukt; Het Happy Office manifest door Maartje Wolff, Handboek werkgeluk door Ad Bergsma en World Happiness Report van de VN (2013, 2017, 2019).