Naar nieuws

Lekker blijven werken in de zorg: hoe krijgen we dat voor elkaar?

19 januari 2021

Nu en in de toekomst willen we in Nederland goede zorg kunnen bieden. Hiervoor is het essentieel dat we voldoende goed zorgpersoneel hebben en houden. Maar de werkdruk en het ziekteverzuim zijn hoog, hoger dan in de rest van de economie. Relatief veel mensen verlaten de zorg gedurende hun loopbaan en door de vergrijzing neemt het aantal zorgmedewerkers af. Dit terwijl de vraag naar zorg toeneemt en complexer wordt. Hierdoor kan de kwaliteit van de zorg onder druk komen te staan. Tijd voor andere en slimmere manieren van werken in de zorg: wij leggen je uit hoe je die in praktijk brengt.

Slimmer en anders

Om de zorg, in de toekomst voor iedereen toegankelijk, betaalbaar en van optimale kwaliteit te houden, is goed personeel essentieel. Mura kiest zoals jullie van ons gewend zijn voor een oplossingsgerichte en positieve aanpak. We zetten in op het behouden van het huidige zorgpersoneel vanuit de visie dat niet alleen inspelen op de huidige krapte nodig is, maar ook het zorgen voor duurzame inzetbaarheid en loyaliteit aan de (zorg)organisatie. Mura lost het arbeidsmarktvraagstuk niet op, maar wij geloven dat het ánders kan door een andere en slimmere manier van werken in de eerstelijns zorg. We richten ons op de eerste lijn vanuit onze rol als Regionale Ondersteuningsstructuur (ROS) en omdat we zien dat hier nog relatief minder aandacht is voor dit thema dan bijvoorbeeld in de VVT, GGZ of ziekenhuizen.

Hoe doen we dat?

Andere en slimmere manieren van werken in de eerstelijns zorg: wat verstaan we daar nou onder? In ieder geval niet harder of meer werken, want dat is niet de oplossing voor de tekorten en gaat zeker niet helpen bij het terugdringen van de werkdruk. Het gaat erom meer de juíste dingen te doen en kritisch te kijken naar de organisatie van de huidige taken en werkprocessen. Zodat je in minder tijd, met meer plezier en meer resultaat werkt. Sociale en technologische innovatie staan daarbij centraal. Daarnaast zijn ruimte voor groei en ontwikkeling, blijven leren, uitdaging en meer autonomie minstens zo belangrijk om medewerkers in de zorg duurzaam aan de organisatie te verbinden. Mura zet in op vier pijlers:

      1. Oplossingsgericht organiseren en leidinggeven: Oplossingsgericht leidinggeven draagt bij aan goed werkgeverschap en biedt praktische handvatten om op een andere manier sturing te geven binnen de eerste lijn.
      2. Werkgeluk: Gelukkige medewerkers zijn: productiever (+31%); verzuimen minder (-66%); krijgen minder snel een burn-out (-125%); innoveren meer (+300%); zijn (intrinsiek) gemotiveerder én blijven langer bij hun huidige werkgever. Een goed HR beleid en aandacht voor organisatiecultuur dragen hier ook aan bij.
      3. Slimmer werken: Door de inzet van e-health of digitalisering, door optimaliseren van werkprocessen en kritisch te kijken naar taken en rollen per functie, kan er slimmer worden gewerkt: efficiënter en effectiever. Taakherschikking, job-carving en job-crafting* klinken misschien nog als abracadabra, maar zijn geschikte technieken die hieraan bijdragen.
      4. Samen blijven leren: Professionele autonomie en beroepsuitoefening vraagt om leren in teamverband binnen organisaties, als professionals tussen organisaties en multidisciplinair. Denk hierbij aan specifieke doelgroepen binnen de eerste lijn of functies zoals verpleegkundig specialist, praktijkmanager of POH-jeugd, of juist op thema zoals een innovatienetwerk.

We hebben alle mogelijkheden nog eens overzichtelijk op een rijtje gezet in deze infographic (klik op de afbeelding voor de volledige weergave):

Nieuwsgierig naar deze onderwerpen en wat Mura voor je kan betekenen? Neem dan contact op met Eefje de Bruijne.

 

*Huh: taakherschikking, job-carving en jobcrafting?!
Taakherschikking is het structureel herverdelen van taken inclusief verantwoordelijkheden en bevoegdheden tussen verschillende beroepen. De bekendste taakherschikkers zijn de verpleegkundig specialist (VS) en physician assistant (PA)
Bij job-carving maakt de werkgever een inventarisatie van de bestaande taken in een functie. Daarna wordt bekeken of het mogelijk is om bepaalde taken “af te snijden” van de functie. De functietaken staan hierbij dus centraal. Vaak zijn er bij een functie veel neventaken die wel gedaan moeten worden, maar niets te maken hebben met de functie waarvoor een medewerker is aangenomen. Hiervoor kan bijvoorbeeld een nieuwe functie gecreëerd worden voor mensen met een achterstand op de arbeidsmarkt. Daarnaast kan ook gekeken worden naar de talenten van de mensen in het team. Door te snijden in de functieprofielen en de medewerkers te laten doen wat ze graag willen wordt niet alleen de efficiëntie van het werk verhoogd, maar ook het werkplezier.
Bij job-crafting kijken medewerker en werkgever samen of de baan zo kan worden aangepast dat de motivatie weer toeneemt. Dit kan dus ook gaan over het afstoten of uitbreiden van taken, samenwerking, werkomgeving, werktijden of een andere mindset richting het werk.
(uit: https://www.stichtingkoh.nl/taakherschikking/ en https://www.lifebrander.nl/blog/cv/jobcarving-en-jobcrafting-nieuwe-trend/ )